В учебной деятельности трудно избежать крупных и тем более малых конфликтов, которые являются неотъемлемой стороной деятельности педагогического и студенческого коллектива.
Источниками конфликтных ситуаций являются:
- расхождение индивидуальных и общественных интересов, несоответствие способов действия отдельных людей принятым в коллективе нормам (невоспитанность и эгоистические стремления личности, проявляющиеся в нетактичности и грубости к товарищам);
-резкое расхождение взглядов различных членов группы на одни и те же явления действительности, связанные с их учебной и вне учебной деятельностью ( личная неорганизованность, некомпетентность, неумелое исполнение работы, недисциплинированность студента, недобросовестность);
- недостатки в организации труда педагогов и студентов;
- нечеткое распределение функций и ответственности.
Конфликтные ситуации в коллективе можно классифицировать в зависимости :
1) от направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные )
2) от способа разрешения ( антагонистические и компромиссные );
3) от степени выраженности ( открытые, скрытые, потенциальные );
4) от количества участников ( межличностные межгрупповые, внутриличностные);
5) от природы возникновения ( национальные ,этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные)

Прежде чем рассматривать технологии профилактики и разрешения конфликтов, необходимо отметить, что конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества на протяжении всей истории существования. При этом конфликт не может рассматриваться, как отклонение от нормального поведения людей , так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет к конструктивным или к деструктивным последствиям.
Конфликты — одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, независимо от пола и возраста. Использование обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.
. Нужно отметить, что чаще всего даже самые серьезные конфликтные ситуации возникают и «расширяются» из самых мелких и, казалось бы, примитивных ситуаций, поводов, причин, и поэтому рассмотрение самой сути конфликта, разбор всех его составляющих, а также способов его разрешения является самым важным предметом социальной психологии как науки.
Известно, что у всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях.
. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Одной из причин такой ситуации является не разработанность самой теории конфликта. Для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии «конфликт — согласие», хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания.
Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.
Социология и психология описывают конфликты и поведение человека в них, исходя, в основном, из двух теоретических позиций. Согласно первой, конфликт — это частный случай социальной ситуации, имеющей свои нормативные законы развития. Второе направление исследований конфликтного поведения исходит из признания специфики личности и индивидуальности человека в качестве ведущей причины конфликтов.
Очевидно, что эти два способа описания конфликтного поведения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими,
Проблема конфликта и защиты от него является самой актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, могут быть сформулированы в нескольких простых тезисах:
• Конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт – это нормально.
• Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт – это не обязательно плохо.
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: «продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»
Конфликт – Изменение – Адаптация – Выживание

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.СТРЕСС.
Целью данной работы является исследование психологических причин внутриличностного конфликта.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
. Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий ока¬зываются несовместимыми. Существует четыре различных типа ро¬левого конфликта. Они различаются по источнику возник¬новения несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внут¬риролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания. Второй тип конфликта называется межролевым внутриличностный конфликтом. Он появляется, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Еще один тип конфликта называется межролевой конф¬ликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожида¬ния. Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ро¬левых конфликтов ведет к более низкой степени удов¬летворенности работников своей работой.
Другой причиной внутриличностного конфликта является ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо пу¬тей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникно¬вения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).
Признавая отрицательное воздействие, как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв¬ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность - на высших.
Третья причина -ролевая перегрузка или слишком малая нагрузка человек чувствует беспокойство относительно своего положения в группе и ощущает себя недовознагражденным. Когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполните¬ля. Как правило, причиной такой ситуации также является неоп¬ределенность.
Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей огромно и может привести к стрессу. Чтобы понизить уровень стресса человек должен научиться справляться со стрессом в самом себе.
Для этого можно использовать следующие рекомендации:
1. оцените свою работу следующим образом
«должен сделать сегодня», « сделать позднее на этой неделе», «сделать когда будет время»;
2. научитесь говорить «нет», когда достигните предела, после которого
вы уже не можете взять на себя больше работы;
3.наладьте эффективные и надежные отношения со своим руководителем(преподавателем, куратором), научите их уважать ваши приоритеты, нагрузку и давать обоснованные поручения.
4. не соглашайтесь с вашим руководителем (преподавателем, куратором) если они начинают выдвигать противоречивые требования. Но не занимайте обвинительно-агрессивной позиции, а объясните конкретные проблемы, которые создают для вас противоречивые требования.
5. найдите каждый день время для отключения и отдыха.
6. обсудите чувство скуки и отсутствие интереса к работе, но не становитесь в позицию жалующегося.
В связи с данными рекомендациями мною сделана попытка, определить находятся ли наши студенты в стрессовом состоянии. Со студентами четвертого курса проведен тест, который помог дать оценку их выносливости, особенно в длительном состоянии стресса во время учебы и в личной жизни. В опросе приняли участие 20 человек, из них у 17 человек жизнь это борьба за сроки, шансы, баллы. Оценка тестирования при поступлении на работу была бы отрицательной, одному из студентов требуется овладение каким-либо методом снятия напряжения или помощь психолога. И только у двух студентов позитивные и негативные факторы стресса сбалансированы.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. КРИЗИС
В настоящее время достаточно большое значение придается кризисам, точнее способам и методам по оказанию помощи людям, находящимся в состоянии кризиса. «Кризисы (по Райтеру и Штроцка) - события с неопределенным исходом и сопряженные с опасностью потерь».
Кризис - это внутреннее состояние человека, оказавшегося в тупиковой, с его точки зрения ситуации, которая, в свою очередь привела к очень сильному нарушению его внутреннего состояния. Кризис может стать причиной глубокого внутриличностного конфликта, также как и внутриличностный конфликт может привести к кризису, к ситуации, при которой требуется немедленное действие извне при участии кого - либо для того, чтобы предотвратить возможность нанесения себе вреда или даже смерти. По методике, предложенной «Российской ассоциацией телефонной экстренной психологической помощи», существуют основные типы кризиса:
1. Кризисы развития. /Требует поддержки и специальных способов/.
2. Кризис лишения. /Относится к утрате человека. Реакция на утрату особенно тяжела, когда отношения с человеком или он сам были особенно плохими/.
3. Ситуационный. /Утрата всего, кроме человека/.
4. Кризис целостности. /Угроза целям или системе ценностей. Особенно трудно выявить. Обычно при таком кризисе чаще обращаются к друзьям или родственникам, а не к психотерапевтам/.
5. Опасность. /Утрата, опасность или вызов на состязание/.
6. Уязвимость. /Во время этого кризиса испытываются разные способы, которые могут помочь справиться с ситуацией/.
7. Событие, которое становится «последней каплей». / Одно событие, которое создает неловкую ситуацию. Оно является кульминацией серии других неудач, предшествующих этому/.
8. Рост напряженности. /Чувство отчаяния и беспомощности/.
9. Крах или неудачи. /Полная неспособность справиться с ситуацией/; полный кризис.
Выделяются также основные стадии кризиса:
1. Шок - неверие и отрицание;
2. Гнев - первая стадия принятия реальности;
3. Депрессия - облегчает обретение чувств;
4. Разрешение - прояснение ценностей; принятие решения.
К возможностям разрешения кризисной ситуации можно отнести:
• Восстановление прежних способов, помогающих справиться с действительностью;
• Разработка новых способов - адаптивных или неадаптивных;
• Уход от проблем - избегание - эскапизм;
• Самоубийство, смерть.

Невозможно представить коллектив педагогов и студентов без конфликтов. Поэтому педагог должен быть готов психологически и этически к встрече с конфликтами и профессионально владеть технологией его преодоления. Конфликты реально преодолимы, а терпение и настойчивость являются обязательным условием успешного применения технологии преодоления конфликта. Если в коллективе нет конфликтов,значит здесь отсутствует настоящая творческая работа
Педагог чтобы успешно решать образовательные задачи должен соблюдать следующие правила:
1. оцените способности, потребности, склонности своих студентов и поручайте то, что им под силу. Если они продемонстрировали успешные результаты можно повысить им нагрузку.
2. Используйте стиль лидерства, который подходит к конкретной возникшей ситуации.
3. Справедливо вознаграждайте за выполненную работу.
4. Выступайте в роли наставника, развивайте их способности и обсуждайте с ними сложные вопросы.

При любых обстоятельствах каждый человек должен помнить главными факторами предотвращающими вредные последствия стрессов, кризисов являются: успех в жизни и удовлетворение ею, понимание своего места в жизни, рациональное планирование своей жизни и постановка целей в соответствии со своими способностями и возможностями, обеспечение прочного «семейного тыла», активный отдых, здоровые привычки питания и приема пищи, разумная общая физическая подготовка, регулярное использование одной из методик расслабления, здоровый сон.
1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
2. Управление персоналом организации. Высшее образование – М.: Инфра-м,1997.
Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991

Подготовила Н.И.Воробьёва